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조직의 성과관리를 위한 OKR, 제대로 쓰려면 어떻게 해야 할까?

발행 2021년 8월 11일

기업을 이끌어가는 핵심 인력의 세대가 바뀌고, 이에 따라 기업의 경영 환경이나 조직문화도 예전과는 많이 달라졌습니다. 변화된 구성원들을 위한 성과관리를 두고, HR에서도 새로운 방법을 도입하려는 곳이 적지 않은데요. 작년부터 화두가 되고 있는 것이 바로 OKR(목표와 성과 지표, Objectives and Key Results)입니다.

OKR

구글, 링크드인, 아마존, 트위터, 마이크로소프트 등 이름만 대면 아는 글로벌 기업에서 OKR을 사용하여 생산성을 높이고 있다고 하여 더 화제가 되었죠. 하지만 OKR을 조직에 도입하자니 효율적으로 잘 활용할 수 있을지 고민이 된다는 HR 담당자들도 적지 않습니다. 무엇보다 OKR을 실제로 사용해야 하는 조직 내 관리자들과 팀원들은 오히려 ‘불편하다’거나 ‘어떻게 사용하라는 건지 모르겠다’, ‘도움이 되지 않는다’라는 피드백을 보내기도 합니다.

그렇다면 여기서 먼저 답해야 할 질문은 ‘OKR이 정말 성과관리에 효과적인가?’ 입니다. 글로벌 기업에서 사용한다고 해서 우리 기업에도 무조건 통하는 공식은 아닐테니까요. OKR을 정말 제대로 쓰려면 어떻게 해야 할까요? OKR의 목적과 장단점을 먼저 이해하고, 조직구성원들이 OKR을 잘 쓸 수 있도록 만들어주는 가이드를 전해 드릴게요.

OKR과 KPI는 어떻게 다를까?

지금까지 OKR을 사용하지 않았다면, KPI 중심으로 성과관리를 해 왔을 가능성이 높은데요. OKR과 KPI는 어떻게 다른지 알고 계신가요?

KPI는 핵심 성과 지표(Key Performance Indicator)입니다. 이름에 나와 있는 대로, ‘성과’에 초점을 맞춥니다. 어떤 일을 했고, 해당 업무를 통해 발생한 결과값을 몇 가지 지표로 정리하여 성과를 관리하는 방식이라 볼 수 있습니다.

okr kpi

그렇다면 OKR은 어떨까요? OKR의 O는 목표(Objective)를 의미합니다. 기존의 KPI 중심의 성과관리 체계에서는 목표를 개인이 작성할 필요가 없었죠. 회사 입장에서 성과가 났다고 판단할 수 있는 핵심 지표만 확인하면 끝이었습니다. 하지만 OKR은 결과(Key Result) 이전에 목표를 설정해야 합니다. OKR은 단순히 결과만 평가하는 것이 아니라, 결과를 만들기 위한 과정(Objective)까지 함께 관리한다는 점에서 KPI와 완전히 다릅니다.

OKR을 쓰면 어떤 장점이 있을까?

1. 구성원의 동기 부여를 돕고, 조직의 목표를 더 명확하게 만든다.

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OKR은 목표를 설정하는 것부터 시작합니다. 때문에 구성원 입장에서는 탑 다운(Top-down)으로 업무를 받아서 처리하지 않고, 스스로 업무의 의미를 파악하고 목표 지향적으로 일을 할 수 있습니다. KPI 방식을 활용할 때보다 구성원을 더 효과적으로 동기 부여할 수 있죠. 이처럼 OKR을 활용하면, 성과 지표만 관리하는 것이 아니라, 성과를 만드는 과정까지 관리할 수 있기 때문에 조직이 가진 공통의 목표에 모두가 집중할 수 있다는 점이 장점입니다.

2. 각자의 OKR이 투명하게 공유되어, 구성원 간의 협업이 수월해진다.

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KPI는 업무를 수행하는 구성원 개인과 몇몇 리더들에게만 공유됩니다. 하지만 OKR은 작성을 완료하면 전사에 공유해야 합니다. 모두에게 투명하게 공유된 목표와 성과 지표는 구성원끼리 서로의 업무를 더 잘 이해할 수 있게 만들어 줍니다. 이는 조직이 하나의 큰 목표를 향해 움직일 수 있는 원동력이 됩니다.

간단한 문장으로 OKR 작성법을 알아보자

최종적으로 OKR을 도입하기로 결정하셨나요? 그렇다면 OKR 작성법에 대해 알아야 하는데요. OKR이 좋다는 건 대부분 알지만 OKR의 국내 적용 사례가 아직까지 많은 편이 아니고, 실제로 OKR을 활용해야 하는 임직원들은 처음에 어떻게 작성해야 할지 감을 잡지 못해 당황스러워 하기도 합니다. 그래서 간단한 예시 문장과 함께 ‘OKR은 이렇게 작성하세요’라는 우리 기업만의 가이드를 만들어, 임직원의 OKR 사용을 독려하는 것도 좋은 방법입니다.

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OKR을 작성하는 규칙은 매우 단순합니다. O에는 목표와 의도하는 바를 적고, KR(Key Results)에는 정량적으로 측정할 수 있는 마일스톤을 시간 단위로 적는 것입니다. 그냥 투두 리스트(To do List)를 적는 것과 무엇이 다르냐구요? 지금 여러분이 하고 있는 일은 잠시 잊고, 모두 프로 축구팀의 코치나 감독이 되었다고 가정해볼까요?

✔ 월드컵을 앞둔 프로 축구팀의 코치라면, 여러분의 OKR은 이럴 것입니다.

  • O : 월드컵 우승
    KR1 : 토너먼트 평균 득점 2.0
    KR2 : 대회 내내 평균 실점 0.5
    KR3 : 볼 점유율 75%

✔ 여러분이 좀 더 공격적인 전략을 구사하는 코치라면, 이런 OKR을 쓸 수도 있겠죠.

  • O : 게임당 700m 패스 공격 시도
    KR1 : 패스 성공률 85%
    KR2 : 목표에 넣는 비율 80%
    KR3 : 페널티킥 전환율 100%

그런데 OKR을 작성할 때 고민하는 것 중 하나가 ‘내가 설정한 목표를 실제로 얼마나 달성할 수 있을까’인데요. 위에 나온 사례처럼 ‘월드컵 우승’과 같은 매우 높은 목표를 OKR의 O에 작성해도 괜찮을까요?

앞서 설명한 것처럼, OKR의 핵심은 성과 지표가 아닌, 성과를 만들어 내는 과정을 관리하는 데 있습니다. 때문에 OKR에 작성한 목표를 실질적으로 기간 내에 달성하기 어렵더라도, 성과를 만들기 위한 과정에서 실패에 대비할 수 있습니다. 지나치게 비현실적인 목표가 아니라면, 실제로 달성 가능한 수준보다 조금 높은 목표를 설정하더라도 문제가 없는 것이죠.

프로 축구팀 감독의 OKR에서 이제는 조금 더 현실적인 OKR로 넘어와 봅시다. 여러분이 회사에서 신규 사업을 맡았다고 가정해볼까요? 신규 사업을 홍보하기 위해 웹사이트를 새로 만들어야 한다면, OKR은 어떻게 작성할 수 있을까요?

✔ 여러분이 회사에서 신규 웹사이트를 구축해야 한다면, 여러분의 OKR은 이런 식으로 작성할 수 있을 겁니다.

  • O : 신규 사업 홍보를 위한 웹 사이트 런칭
    KR1 : 7월 1일까지 가장 적합한 도메인 이름을 조사하고 구입하기
    KR2 : 7월 10일까지 최적의 CMS(콘텐츠 관리 시스템)를 선택하고 구현하기
    KR3 : 8월까지 사업 소개 페이지 만들기

이렇게 해서 예시 문장으로 OKR 작성법까지 알아보았는데요. OKR이 아무리 효과적이라 하더라도, 기업의 조직문화와 경영 환경, 업무 프로세스 전반에 따라 OKR의 도입은 생각만큼 쉽지 않을 수 있습니다. 실질적으로 OKR을 유연하게 활용할 수 있기까지, 조직 구성원의 다양한 피드백을 수렴하고 도입 방식에 반영하는 것도 중요합니다.

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